投稿者: morioka

「女性特有の健康課題に関する問診を活用した女性の健康管理支援実施マニュアル～事業者向け～」が公表されました

◆マニュアルのねらい
　女性の就業率の増加に伴って、女性の健康課題への対応の重要性が高まっています。厚生労働省の検討会が令和7年12月24日にとりまとめた報告書では、定期健康診断の一般健康診断問診票に女性特有の健康課題に関する質問項目を追加すべきとされるとともに、個々の労働者と事業者を繋ぐ観点から、望ましい対応をマニュアル等に示すこととされました。
　本マニュアルは、これを受け、事業者が女性特有の健康課題で困難を抱える女性労働者にどのような対応をすればよいか、望ましい職場環境改善の取組みや参考情報をとりまとめたものです。

◆内容・目次
　・女性特有の健康課題（月経困難症、過多月経症、更年期障害など）の基本情報
　・取組みにあたっての手順や留意事項、安衛法上の位置付け、個人情報の保護など
　・準備（管理職・社員研修、相談窓口の設置、休暇・勤務制度の見直し・整備など）
　・専門医を受診した労働者からの相談対応
　・職場環境の改善（具体的な業務上の配慮、支援の実施）
　・Ｑ＆Ａ（制度の目的と企業の役割、従業員への対応と環境整備など）
　・参考資料：労働者や事業者が利用できる支援制度・機関の紹介

◆マニュアルの活用
　女性の健康課題に配慮した職場づくりを推進する一定規模以上の企業では、労働者への説明を前提に、健診機関から情報を取得し、職場環境改善に活用するなどが考えられます。
　本マニュアルを活用し、女性従業員が働きやすい職場環境を整備し、人材定着をはじめ、従業員満足度やパフォーマンスの向上を目指しましょう。

【参考】
・女性特有の健康課題に関する問診を活用した女性健康管理支援実地マニュアル～事業者向け　【001634193.pdf】
・労働安全衛生法に基づく一般健康診断の検査項目等に関する検討会｜厚生労働省

「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」が改正されました

　内閣官房と公正取引委員会は「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」を令和８年１月１日付けで改正しました。

◆改正のポイント
　令和８年１月からの「中小受託取引適正化法」（以下、「取適法」という）等の施行に伴い、受注者から協議の要請があった場合に、これに応じず一方的に取引価格を据え置くことは「協議に応じない一方的な代金決定」に該当する旨の明記等がなされました。

◆本指針の性格
　本指針は、労務費の転嫁に関する事業者の発注者・受注者の双方の立場からの行動指針であり、12の行動指針に沿わない行為により、公正な競争を阻害するおそれがある場合には、公正取引委員会により独占禁止法および取適法に基づき厳正に対処されます。一方、記載された発注者としての行動をすべて適切に行っている場合は独占禁止法および取適法上の問題は生じない旨、明記されています。

◆改正後の12の行動指針（採るべき行動／求められる行動）
（発注者）
① 本社（経営トップ）の関与
② 発注者側からの定期的な協議の実施
③ 説明・資料を求める場合は公表資料とすること
④ サプライチェーン全体での適切な価格転嫁を行うこと
⑤ 要請があれば協議のテーブルにつくこと
⑥ 必要に応じ考え方を提案すること

（受注者）
① 相談窓口の活用
② 根拠とする資料
③ 値上げ要請のタイミング
④ 発注者から価格を提示されるのを待たずに自ら希望する額を提示

（双方）
①定期的なコミュニケーション
② 交渉記録の作成、発注者と受注者の双方での保管

【参考】
(令和7年12月26日)「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」の改正について | 公正取引委員会

障害者雇用納付金 対象拡大の動きと企業の対応

　障害者の法定雇用率を下回った企業に課される納付金（不足する人数に応じて１人当たり月５万円）の対象について、現在は免除されている常用労働者数100人以下の中小企業にも拡大すべき、との意見が盛り込まれた報告書が、２月６日に公表されました。早ければ令和９年の通常国会での障害者雇用促進法等の改正を目指すと報道されています。

◆企業の対応
　上記報告書には、100人以下の企業への納付金対象拡大に肯定的な意見があった一方で、「障害者雇用相談援助事業等を通じた十分な支援等により、中小企業における障害者雇用の進展を確認した後に、改めて検討するべき」との意見があったことも示されました。
　障害者雇用相談援助事業では、労働局の認定事業者から、障害者の一連の雇用管理に関する相談援助を無料で受けることができます（原則１年を限度）。
　雇用継続に関しては、地域障害者職業センターの「職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援」といった公的支援もあります。
　新たに障害者雇用に取り組む企業では、こうした支援を活用しながら具体的な雇用を検討するとよいでしょう。

◆助成金の活用も
　障害者雇用では、助成金も大きく分けて
（１）障害者の雇入れ等を支援するもの
（２）障害者が働き続けられるよう支援するもの
（３）障害者雇用の相談援助を行う事業者に対するもの
　があります。
　例えば（１）では、試用期間中に職場への適応状況を確認してから本格雇用へ移行することができるトライアル雇用助成金があります。
　なお、助成金の支給要件や助成額等は頻繁に変更されるため、活用にあたっては最新情報の確認が必要です。

【参考】
・「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会の報告書」 を公表します｜厚生労働省
・事業主の方へ｜厚生労働省

貴社の取得状況はいかがですか？ 有給休暇取得率が66.9％で過去最高に
～厚生労働省「就労条件総合調査」

◆年次有給休暇取得率が過去最高に
　厚生労働省の「令和７(2025)年就労条件総合調査」によれば、令和６年の労働者１人当たりの年次有給休暇取得率は66.9％、平均取得日数は12.1日でした。これは過去最高の数値で、また近年は過去最高を更新し続けていることから、年休の取得促進が進んでいることがうかがえます。
　中小企業では、業務量の偏りや代替要員の確保が難しいことなどから、年休取得が進みにくい傾向があります。しかし、年休取得促進は、従業員の健康確保・離職防止・生産性向上に直結する重要な取組みです。また採用の観点でも、「きちんと休める会社か」は若年層や育児世代を中心に関心の高い項目です。大企業が週休３日制などを取り入れる中で、同業他社と比べて著しく取得率が低かったり、促進の取組みを何もしていなかったりという状況では、人材確保が困難となる可能性があります。

◆年休取得促進のポイント
① 計画的付与制度の活用
　年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇の付与日数のうち５日を除いた残りの日数について、労使協定を締結する等により、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。繁忙期・閑散期を見据えて計画的に付与することで、事前に業務調整を行いやすくなります。
② 休みやすい職場環境の整備
　仕事はチームで行うという認識のもと、特定の担当者しかできない業務を減らすことで、休みやすい環境を整えることができます。情報共有による属人化防止が実践のカギです。また、上司の姿勢や職場の空気が取得率に大きな影響を与えます。管理職研修や取得状況の可視化が有効です。
【令和７(2025)年就労条件総合調査　結果の概況｜厚生労働省】

不妊治療の公的サポート拡充

　2026年４月から、１時間以上かけて不妊治療に通う場合の交通費が助成対象となる見込みです。
　近年、子育て支援だけでなく、不妊治療への支援制度を導入する企業が増加しています。従業員のワークライフバランスに係る支援は、雇用満足度や定着率の向上につながる注目度の高い施策です。福利厚生などの制度導入と共に、国の支援事業活用も案内することで、充足した両立支援を目指しましょう。

◆概 要
　こども家庭庁が、妊産婦等が適切な医療や保健サービスを居住地にかかわらず受けられるよう、経済的負担の軽減を図ることを目的として始まった、妊産婦等に対する遠方の分娩取扱施設等への交通費等支援事業における交通費の助成対象を拡充しました。
　具体的には、各市町村の判断により①妊婦健診、②出産、③産婦健診、④産後ケア、⑤乳幼児健診、⑥不妊治療についての６項目から適宜選択して実施されます。自宅から最寄りの分娩取扱施設等までおよそ60分以上要する場合に、公共交通機関や自家用車を利用して移動した際の交通費の８割が補助されます（③～⑥が本年より新たに追加される項目）。

◆その他の関連支援事業
　不妊治療・不育症等ネットワーク（カウンセラーによる相談支援や里親・特別養子縁組制度の紹介、ピア・サポートなど）や、不妊治療および女性の健康課題対応両立支援を実施している事業者向けの助成金の活用も併せて検討しましょう。
　従業員が不妊治療等により雇用形態の変更や退職などに踏み切る必要のないよう、職場環境を整備しましょう。

「無期転換ルール及び多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する考え方と裁判例」が公表されています～厚生労働省

◆無期転換ルール、多様な正社員等に関する裁判例等をまとめた資料を公表
　有期契約労働者の無期転換前の雇止め等や多様な正社員等の労働契約関係については、実務においてトラブルが多いところです。
　厚生労働省はこのようなトラブル防止を目的に、2025年12月23日、無期転換ルール、多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する裁判例や労働関係法令等の考え方等を整理した「無期転換ルール及び多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する考え方と裁判例」を取りまとめて公表しています。

◆資料で示されている項目
　資料では、例えば以下のような項目について、裁判例や考え方が示されています。

（無期転換ルール〉
・無期転換申込権発生前に新たに（一方的に）更新上限を設定して上限を理由に雇止め
・当初の契約締結時から更新上限を設定して無期転換申込権発生前に雇止め
・再雇用を約束した上で雇止めをし、クーリング期間経過後に再雇用 ・細切れな定年を設定し、　　無期転換後、数 年で定年退職☞その後、有期雇用で無期転 換申込み権の行使ができない形となる。
・無期転換申込みを行ったこと等を理由とする不利益取扱い

（多様な正社員）
・労働条件の変更
・限定合意と配転命令
・勤務地限定や高度な専門性を伴わない職務限定と整理解雇法理の判断の傾向
・能力不足解雇

◆企業実務の参考に
　資料で掲載されている裁判例はいずれも個別の裁判例であり、事案によって異なる判断となる可能性がある点は留意するよう注書きもされていますが、押さえておくべき論点が多く盛り込まれていますので、ぜひ実務の参考にしてください。

○最後までありがとうございました。

「育児休業等給付専用のコールセンター」が設置されています

◆複雑化する実務
　昨年施行された改正育児・介護休業法の施行に伴い、従来の育児休業給付金に加え、出生後休業支援給付金や育児時短就業給付金が新設され、申請書類や要件等がそれぞれ異なり、実務が複雑化してきています。そして、申請から給付まで、時間がかかることも問題になっています。

◆コールセンターの設置
　厚生労働省は、それらの問題を踏まえ昨年11月17日に「育児休業等給付専用のコールセンター」を設置しました。育児休業等給付に関する制度内容や申請手続、電子申請の処理状況の目安に関して、問い合わせに応じてもらえます。

◆問い合わせの対象となる給付金
・育児休業給付金（支給期間の延長を含む）
・出生時育児休業給付金
・出生後休業支援給付金
・育児時短就業給付金

◆問い合わせの対象となる内容
・給付金の内容や支給要件を知りたい
・支給額がどのように計算されるか知りたい
・給付金の申請手続を知りたい
・支給時期や電子申請の処理の目安を聞きたい
※具体的な支給日の回答は行われない
　実務担当者にとっては、制度理解と、申請手続の管理、そして社内体制整備が必須実務となるでしょう。不明な点は、このコールセンターを活用してクリアしていきましょう。
【厚生労働省「育児休業等給付専用のコールセンターを設置します」001593629.pdf】

今年４月からの道路交通法の改正により自転車にも青切符

◆４月から自転車にも「青切符」制度が導入
　道路交通法の改正により2026年４月から、自転車の交通違反に「交通反則通告制度」（いわゆる「青切符」制度）が導入されます。この青切符は自動車の交通違反の際に広く行われている違反処理の方法で、今までは自転車には導入されていませんでした。
　これまでは自転車の交通違反が検挙されると、いわゆる「赤切符」（飲酒運転など特に悪質性・危険性が高いものに適用）等を用いた刑事手続による処理が行われていましたが、青切符の導入により、手続的な負担を軽減するとともに、違反者に前科がつくことをなくしつつ、実効性のある責任追及が可能となるものとされています。

◆青切符により検挙される違反例
　青切符により検挙される違反の一例として、信号無視（反則金6,000円）、一時不停止（同5,000円）、携帯電話使用（同12,000円）、制動装置（ブレーキ）不良（同5,000円）等が挙げられます。
　青切符導入後も、自転車の交通違反に対しては基本的に「指導警告」を実施し、交通事故の原因となるような、「悪質・危険な違反」は検挙の対象とするとされていますが、検挙の対象が広がったことで、自転車の交通違反については取締りが強化されることになります。

◆従業員への周知を
　通勤等で自転車を使用する従業員もいるところ、自転車への青切符導入は個人としては当然知っておくべき改正です。一方、業務において重大事故が起こった場合などは、企業に使用者責任が問われるケースなども想定されます。自転車の交通違反への取締り強化が進む中、自転車への青切符導入や、自動車のみならず、自転車の交通違反防止については、ぜひ従業員に周知していきたいところです。
【道路交通法の改正について（青切符についても含む）　警視庁】

ハラスメント相談窓口が「あるのに機能していない」という矛盾

●制度が信頼されていない現実
　厚生労働省の実態調査によれば、パワハラ相談窓口を「設置している」という企業は全体の7割以上に達していることをご存知でしょうか？ 一方で、実際にパワハラを経験した労働者のうち、約35％以上が「相談窓口に相談していない」という実態が明らかになっています。さらに驚くべきことに、相談があったとしても、企業が「何もしなかった」と判断されるケースがパワハラで53.2%にも上っているのです。窓口があるのに使われていない、あるいは使っても実効性がないと判断されている――これは単なる運用の問題ではなく、本質的な課題だと考えられます。
　窓口を設置することは、法律上のコンプライアンス要件を満たします。しかし重要な問題は、「窓口が存在すること」と「実際に紛争を解決すること」は全く別の次元にあるという点です。

●「見えないプロセスへの信頼」が解決を左右する
　被害者が相談窓口を利用するかどうかを決める際、最も重視するのは「相談しやすさ」ではなく、「相談した後に本当に解決するのか」「訴えが真摯に受け止められるのか」という見えないプロセスへの信頼だと考えられます。このプロセスが不透明だと、被害者は窓口があっても利用を躊躇します。結果として問題は潜在化し、職場環境は悪化し、やがて労働紛争や訴訟へと発展するリスクが高まります。
　相談窓口を単なる「あるべき制度」として形式的に運用するのではなく、実際に被害者の声を受け止め、問題を解決し、職場を改善するための実質的なツールとして機能させることが求められているようです。
　実効性のある相談窓口の設置やハラスメント防止体制の構築、プロセス設計について、一度考えてみませんか。
【厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査 結果概要」001259093.pdf】

当事務所よりひと言

　新年あけましておめでとうございます。
　今年は、丙午（ひのえうま）という年ですが、私の同級生（昭和41年・1966年生まれ）は、江戸時代からの迷信（丙午の女性は気性が激しく、夫を食い殺す。嫁ぎ先に不幸をもたらすなど。）で出生数が激減したのでした。ちなみに、同級生の女性陣をみたとき、迷信であることに間違いないことを御伝えしておきます。ちなみに、私は来年１月に還暦を迎えますが、日々元気に過ごせることに感謝しています。
　また、その年（1966年）は、日本の人口が初めて１億人を超え、当時は高度経済成長の時代でした。
　本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。

離職予測分析とは

　離職予測分析とは、従業員の離職可能性をデータに基づいて予測する分析手法です。勤怠データや人事評価などを活用し、統計分析やＡＩモデルによって離職リスクの高い従業員を早期に特定し、適切な対策を実施することを目的とします。近年、こうしたサービスが増加しています。

◆高品質なデータの重要性
　その分析の成否は、データの質と量に大きく左右されます。例えば、勤怠データ収集では、出退勤時間だけではなく、残業時間の推移、遅刻・早退の頻度も必要です。これらのパターン変化は離職の前兆となることが多いからです。
　従来残業を厭わなかった従業員が急に定時退社するようになったり、有休の申請が急増したりするなどは離職リスクの指標と考えられます。ただし、これらは組織文化や制度変更によっても生じるため、注意が必要です。

◆質的データの活用
　定量的データと併せて質的データも重要です。従業員満足度調査やエンゲージメント調査により、仕事への満足度、上司との関係性、キャリア展望を測定します。退職者面談のデータは離職要因の理解に重要であり、在職中の面談データと併せた分析が必要です。

◆継続的なメンテナンスの必要性
　精度の高い予測には、労働環境や従業員の価値観の変化に応じたデータ項目の新設、収集範囲の拡張、データ形式の標準化など、データ品質を保つための定期的なメンテナンスが必要です。他の人事制度同様、「一度作ったら終わり」ではありません。また、プライバシー保護や利用目的の制限についての配慮が不可欠です。
　離職予測分析サービスを利用しない場合でも、こうしたデータの把握は制度運用における有益な視点となるでしょう。

サイバー攻撃予防訓練のすすめ

◆サイバー攻撃も“災害”として認識すべき時代
　近年、企業を狙ったサイバー攻撃が急増しています。標的型メールやランサムウェアなど、その手口は巧妙化しており、従業員の一瞬の油断が情報漏洩や業務停止といった重大な被害につながるおそれがあります。とりわけ人事・労務部門が扱う情報は機密性が高く、万が一流出した場合、その被害は災害並みです。
　そこで、企業の情報インフラのＢＣＰとして、サイバーセキュリティの防災訓練が有効になってきます。

◆訓練の具体的な進め方
　例えば、実際の攻撃を模した疑似メールを従業員に送信。開封やリンククリックの有無を確認し、現状のリスク感度を把握します。結果をもとに、どのようなメールが危険か、どう対応すべきかを学ぶ研修を行い、実践的な知識と意識の向上を図ります。
　また、実際に攻撃を受けて感染等してしまい、インフラが止まってしまった場合等を想定して、その際の初動対応やオフラインでどのような作業がどこまで可能か等、確認しながら行うことも有効です。

◆小さな一歩が大きな防御に
　まずは小規模な訓練からでもよいでしょう。また、外部の専門業者等と連携して行うのもよいでしょう。
　従業員の意識改革と企業防衛の第一歩として、ぜひこの機会に検討してみましょう。

フリーランス法施行から１年 違反行為に対する指導の現状

◆違反行為は445件
　フリーランス・事業者間取引適正化等法（以下「フリーランス法」という）が施行され、11月１日で１年となり、同法の所管省庁である公正取引委員会、中小企業庁、厚生労働省は、３万社の発注事業者を対象に行ったフリーランスとの取引に関する調査（令和６年11月～令和７年９月）の結果を公表しました。
　これによると、公正取引員会は、フリーランス法違反行為による４件の「勧告」と441件の「指導」を行いました。勧告は、大手出版社や音楽教室などに対し、同法３条１項（取引条件の明示義務）および４条５項（期日における報酬支払義務）、５条２項１号（不当な経済上の利益の提供要請の禁止）の規定に違反する事実について行われました。
　また、同委員会は、今年３月にゲームソフトウェア業、アニメーション制作業、リラクゼーション業などの事業者に集中的に調査を行い、45社に対して契約書や発注書の記載、発注方法、支払期日の定め方等の是正を求める指導を行いました。

◆ハラスメント対策や募集の際にも注意が必要
　都道府県の労働局によると、ハラスメント対策に係る体制整備義務（フリーランス法14条）と募集情報の的確表示義務（同法14条）の違反に関する指導等が多くなっています。
　発注事業者は、ハラスメントによりフリーランスの就業環境を害しないよう相談対応のための体制整備などの措置を講じなければなりません。
　また、広告等によりフリーランスを募集する際は、その情報について、虚偽の表示または誤解を生じさせる表示をしてはならず、正確かつ最新の内容に保たなければなりません。
　フリーランスに業務を委託する際には、フリーランス法で規制されている項目についてあらためて確認する必要があります。

12月は「職場のハラスメント撲滅月間」です

　職場におけるハラスメントは、働く人の能力を十分に発揮することの妨げになるだけでなく、個人の尊厳や人権を不当に傷つける許されない行為です。
　ハラスメントには、職場での優位性を背景としたパワーハラスメント、性的な言動によるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児等に関するマタニティハラスメント（他に、パタニティハラスメント、ケアハラスメント）の３つがあります。これらは職場秩序を乱し、生産性の低下や人材流出、企業の社会的評価の低下を招く重大な問題です。正社員のみならず、契約社員・パートタイム・派遣といった雇用形態を問わず、すべての労働者が安心して働けるよう配慮が求められます。

年末は12月26日(金)まで、 年始は1月5日(月)から営業です。

外国人労働者に人事・労務を説明する際に役立つ支援ツール

　日本の法制度や雇用慣行は外国人労働者にとっては馴染みのないことも少なくありません。そのため、厚生労働省から、職場のルールを理由や背景も含めて説明し、理解を深めてもらうことを目的とした支援ツールが出されています。

◆『外国人社員と働く職場の労務管理に使えるポイント・例文集』
　採用、賃金、労働時間といった９つのテーマをあげ、雇用管理で実際に想定される場面ごとに、①外国人社員に説明する前に読んで理解しておくとよいポイント、②実際に外国人の方にそのまま話したり見せたりできるよう「やさしい日本語」による説明の例が紹介されています。例えば、採用後に労働者が提出する書類について、｢日本では、あなたに代わって会社が税金や保険の計算をします。あなたのためにしますから、必要な情報を会社に教えてください。｣とルビつきで示されています。

◆雇用管理に役立つ多言語用語集
　人事・労務の場面でよく使用する労働関係、社会保険関係の用語約420語について、定義・例文を検索できる用語集です。やさしい日本語のほか、９言語（英語、韓国語、中国語（簡・繁）、タガログ語、ベトナム語、ネパール語、ポルトガル語、スペイン語、インドネシア語、カンボジア語、タイ語、ミャンマー語、モンゴル語）に対応しています。
　就業規則などを外国人労働者に説明する際、理解が難しそうな用語などを検索して、翻訳を提示したり、外国人社員本人が、人事・労務用語の入社前の学習や辞書として活用したりすることが想定されています。

◆モデル就業規則ほか
　厚生労働省のモデル就業規則は外国語版も出されています。そのほか、日本国内で働く外国人の方に向けた｢労働条件ハンドブック｣や外国人労働者の労災防止に役立つ教材、資料も整備されています。

【厚生労働省「外国人の方に人事・労務を説明する際にお困りではないですか？」
　外国人の雇用 ｜厚生労働省】
【外国人労働者の安全衛生管理｜厚生労働省】

健康保険の被扶養者認定は令和８年４月から労働契約内容で年間収入を判定

　健康保険の被扶養者としての届出に係る者（以下「認定対象者」という。）の年間収入については、認定対象者の過去の収入、現時点の収入または将来の収入の見込みなどから、今後１年間の収入の見込みにより判定されていましたが、令和８年４月からは、就業調整対策の観点から、被扶養者認定の予見可能性を高めるため、次のとおり、労働契約段階で見込まれる収入を用いて被扶養者の認定を行うこととされました。

◆労働契約で定められた賃金（労働基準法第11条に規定される賃金をいい、諸手当および賞与も含まれる。）から見込まれる年間収入が130万円（認定対象者が60歳以上の者である場合または概ね厚生年金保険法による障害厚生年金の受給要件に該当する程度の障害者である場合にあっては、180万円。認定対象者（被保険者の配偶者を除く。）が19歳以上23歳未満である場合にあっては150万円）未満であり、かつ、他の収入が見込まれず、
(1) 認定対象者が被保険者と同一世帯に属している場合には、被保険者の年間収入の２分の１未満であると認められる場合
(2) 認定対象者が被保険者と同一世帯に属していない場合には、被保険者からの援助に依る収入額より少ない場合
には、原則として、被扶養者に該当するものとして取り扱う。

◆労働契約の内容によって被扶養者の認定を行う場合は、労働基準法第15条の規定に基づき交付される「労働条件通知書」（以下「通知書」という。）等の労働契約の内容が分かる書類の添付および当該認定対象者に「給与収入のみである」旨の申立てを求めることにより確認する。具体的には、通知書等の賃金を確認し、年間収入が130万円未満（一定の場合は180万円または150万円未満）である場合には、原則として被扶養者として取り扱う。なお、労働契約の更新が行われた場合や労働条件に変更があった場合（以下「条件変更」という。）には、当該内容に基づき被扶養者に係る確認を実施することとし、条件変更の都度、当該内容が分かる書面等の提出を求める。

高齢者雇用のマインドセットを見直そう

◆義務対応を超えた戦略的アプローチ
　2025年３月で65歳までの雇用確保義務の経過措置が終了し、すべての企業で完全実施が求められています。しかし、高年齢者の継続雇用については多くの企業が「仕方なく雇用継続する」という後ろ向きの発想（福祉的雇用）に留まっているのが現実で、これは大きな機会損失です。
　高齢者が持つ豊富な経験と知識を適切に活用し、組織の貴重な資産とするために効果的なアプローチは「役割の再定義」です。従来の業務をそのまま継続させるのではなく、高齢者の強みを活かせる新しい役割を創出します。例えば、技術継承のメンター役、新人教育の指導者、顧客との長期的関係構築の担当者などです。

◆世代間連携で生産性を向上させる
　高齢者雇用成功の鍵は「世代間連携」にあります。若手の斬新なアイデアとベテランの経験を組み合わせることで、相乗効果を生み出せます。
　具体的な手法には、「リバースメンタリング」があります。ＩＴスキルは若手が高齢者に教え、業界知識や顧客対応のコツは高齢者が若手に伝授するといった双方向の学習システムです。仕事に必要な情報をお互いに提供し合える関係性が構築されることで、知識の共有はもちろん、アイデアの活性化にもつながり、業務の改善・効率化にも有益です。

　これからは“高齢労働者”ではなく、「ノウハウ人材」や「後継育成人材」という認識に改めたほうがよいでしょう。高齢者雇用は「コスト」ではなく「投資」だという経営者の意思表示も重要です。 制度設計や運用面では、年齢に応じた労働条件の設定、安全衛生管理、労働時間の配慮など、高年齢者雇用安定法に基づく適切な対応が求められます。法的リスクを回避しながら効果的な高齢者活用を実現しましょう。

当事務所よりひと言

今年も早いもので残り２ヶ月足らずとなり、また、これからは寒くなりますので、
ご自愛ください。

最低賃金引上げに向けた環境整備のため｢業務改善助成金｣が拡充されます！

　令和７年９月５日までに、最低賃金について、すべての都道府県の地方最低賃金審議会で答申が取りまとめられ、それらの結果、初めて全都道府県で1,000円を超え、全国加重平均は1,121円となりました（現在の1,055円から過去最大の66円引上げ）。厚生労働省は、最低賃金の引上げに対応する中小企業・小規模事業者に対する支援策として、９月５日から「業務改善助成金」の拡充を行うことを発表しました。

◆業務改善助成金とは
　生産性向上に資する設備投資等（機械設備、コンサルティング導入や人材育成・教育訓練）を行うとともに、事業場内最低賃金を一定額（各コースに定める金額）以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部を助成するものです。

◆拡充内容１：申請可能な事業所が拡大
　従来、事業場内最低賃金と改定前の地域別最低賃金の差額が50円以内の事業所が対象であったところを、事業場内最低賃金が「改定後の地域別最低賃金未満」までの事業所が対象となります。

◆拡充内容２：賃金引上げ計画の事前提出を省略可能に
　従来、賃金引上げ後の申請は不可（申請前に賃金引上げ計画を立て、申請後に賃金を引き上げる）であったところ、令和７年９月５日から令和７年度当該地域の最低賃金改定日の前日までに賃金引上げを実施していれば、賃上げ計画の事前提出が不要となります。

◆中小企業庁でも補助金拡充へ
　中小企業庁においても、以下の補助金の拡充（対象の拡大、要件緩和等の措置）を行うこととしています。
① ものづくり補助金
② ＩＴ導入補助金
③ 中小企業省力化投資補助金（一般型）
【厚生労働省「９月５日から、事業場内最低賃金の引上げに取り組む中小企業等を支援する｢業務改善助成金｣を拡充します」令和７年度最低賃金額答申｜厚生労働省】
【最低賃金の引上げに係る支援策について｜内閣官房ホームページ】

日本年金機構から公表された19歳以上23歳未満の被扶養者認定要件変更の案内とＱ＆A

◆被扶養者認定における年間収入要件の変更
　令和７年度税制改正において、19歳以上23歳未満の親族等を扶養する場合における特定扶養控除の要件の見直し等が行われました。これを踏まえ、扶養認定を受ける者（被保険者の配偶者を除く）が19歳以上23歳未満である場合の年間収入要件の取扱いが変わり、日本年金機構のホームページでは、変更内容の案内やＱ＆Ａを公表しています。

◆19歳以上23歳未満の年間収入要件が「150万円未満」に
　扶養認定日が令和７年10月１日以降で、扶養認定を受ける者が19歳以上23歳未満の場合は、現行の要件である「年間収入130万円未満」が「年間収入150万円未満」に変更になります。「年間収入要件」以外の要件に変更はありません。
年齢要件（19歳以上23歳未満）は、扶養認定日が属する年の12月31日時点の年齢で判定されます。

◆Ｑ＆Ａ
　日本年日本年金機構のＱ＆Ａでは、以下のようなことが示されています。
・あくまで年齢によって判断され、学生であることの要件は求めない。
・年間収入が150万円未満かどうかの判定は、従来と同様の年間収入の考え方により判定される。具体的には、認定対象者の過去の収入、現時点の収入または将来の収入の見込みなどから、今後１年間の収入を見込むこととなる。
・令和７年10月１日以降の届出で、令和７年10月１日より前の期間について認定する場合、19歳以上23歳未満の被扶養者にかかる年間収入の要件は130万円未満で判定する。

　同内容は従業員への周知も必要になりますので、よく確認しておきましょう。
【19歳以上23歳未満の方の被扶養者認定における年間収入要件が変わります｜日本年金機構】

「こころの耳の相談窓口」がリニューアルされました

◆電話、ＳＮＳ、メールでの相談が利用可能に
　厚生労働省は「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳」の「こころの耳の相談窓口」をリニューアルし、電話、ＳＮＳ、メールでの相談が利用できるようになりました。「こころの耳の相談窓口」は、働く人やその家族、企業の人事労務担当者を対象に、メンタルヘルス不調やストレスチェック制度、過重労働による健康障害の防止対策などについての困りごと、悩みなどを相談することができます。
　各相談窓口の特徴について紹介していきます。

◆働く人の「こころの耳電話相談」
　電話相談は、平日17時～22時、土曜日・日曜日10時～16時（祝日、振替休日、年末年始（12月29日～１月３日）を除く）に実施しています。それ以外の時間は、自動応答メッセージが流れます。

◆働く人の「こころの耳ＳＮＳ相談」
　「電話ではうまく話せない」「電話で相談することが難しい状況」などの場合、ＳＮＳで相談できます。相談にはＬＩＮＥアプリの当相談窓口のアカウントへの「友だち登録」が必要です。受付は、電話相談の30分前までとなっています。

◆働く人の「こころの耳メール相談」
　相談内容を文章にしてまとめて伝えたいなどの場合には、メールで相談することができます。「ご相談の前に」・「利用規約」の同意のチェックボックスにチェックをして、メール相談専用フォームに入力することができます。メールは24時間受け付けていますが、祝日、年末年始は対応を行っていません。

◆相談する際の注意事項
各相談窓口を利用する前には利用規約を読み、同意する必要があります。また、医療の是非の判断などの医療行為にあたる内容や法律や税務等の専門的知識を必要とする相談、公的扶助や社会保険、各種給付金などの適用や処遇などについては対応できませんのでご注意ください。

　各相談窓口の詳しい利用方法については以下のサイトをご確認ください。
【厚生労働省　こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト】

独禁法上の問題につながるおそれのある荷主の行為

　公正取引委員会では、荷主と物流事業者との取引の公正化に向けた調査を継続的に行っています。令和６年度の調査結果報告によると、現下の労務費、原材料価格、エネルギーコスト等のコスト上昇分の取引価格への反映の必要性について協議をすることなく取引価格を据え置く行為等が疑われる事案に関して、荷主100名に対する立入調査を行ったとしています。また、調査の結果を踏まえ、独占禁止法上の問題につながるおそれのある行為を行った荷主（646名）に対して注意喚起文書を送付しています。以下、問題につながるおそれのある行為として挙がった主な事例を紹介します。

◆不当な給付内容の変更およびやり直し
　荷主（飲食料品卸売業）は、物流事業者に対し、定期便として発注した運送業務を集配送当日にキャンセルしたが、そのような突然のキャンセルに伴い物流事業者が負担した車両の手配に要した費用を支払わなかった。

◆代金の支払遅延
　荷主（飲食料品小売業）は、物流事業者に対し、自社の事務処理が間に合わないことを理由に、あらかじめ定めた支払期日を超過して運賃を支払った。

◆買いたたき
　注意喚起文書を送付した荷主の行為類型別内訳で、96件、割合12.9％。
具体的事例：荷主（機械器具卸売業）は、物流事業者から、それまで無償で提供させていた附帯業務の料金が上乗せされた見積書を受け取ったにもかかわらず、理由を一切説明することなく、運賃を一方的に据え置いた。

◆代金の減額
　荷主（物品賃貸業）は、物流事業者に対し、理由を一切説明することなく、あらかじめ定めた運賃を一方的に減額して支払った。

◆割引困難な手形の交付
　荷主（機械器具卸売業）は、物流事業者に対し、運賃として手形期間150日の約束手形を交付した。

◆物の購入強制・役務の利用強制
　荷主（家具・装備品製造業）は、物流事業者に対し、自社が開催する展示会における家具の運送等の委託をする際に、自社製品を購入させた。

【(令和7年6月24日)令和6年度における荷主と物流事業者との取引に関する調査結果及び優越的地位の濫用事案の処理状況について | 公正取引委員会】

若い世代が考える仕事と育児の両立
～共育（トモイク）プロジェクト調査結果より

　厚生労働省の広報事業「共育（トモイク）プロジェクト」は７月30日、15歳から30歳の若年層1万3,709人を対象に実施した「若年層における仕事と育児の両立に関する意識調査」（速報）を公表しました。
　調査によると、若年層の64.8％が「共育てをしたいが、実現のためには社会や職場の支援が必要」と回答しました。共育ての必要性は広く認識されているものの、制度や環境面での支援整備が課題として浮き彫りになっています。また、育児や家事の分担については約７割が「性別は関係ない」と回答し、男女の役割に関する意識変化が明確です。
※「共育て」とは、パートナー同士が協力し合って、家事・育児に取り組むことをいいます。

◆育児休業取得意向の高さと理想の働き方
　育児休業の取得意向は高く、若年社会人の71.8％が育休取得を希望しています。そのうち約８割が「１か月以上の育休取得」を希望していることもわかりました。理想の働き方としては「仕事と家庭の両立」や「柔軟な働き方」を重視する傾向が強く、理想の働き方が実現した場合に「仕事のモチベーションが高まる」と回答した割合は74.4％にのぼっています。
　一方、理想の働き方が実現できていない若年層は、子育て期間中の離職意向が理想の働き方ができている層に比べて24.3ポイント高いことも明らかになりました。

◆企業に求められる具体的支援策
　若年層が理想の働き方を実現するために望む支援としては、「残業時間の抑制」（22.3％）、「在宅勤務の活用」（22.1％）、「有給休暇の取得促進」（21.6％）が挙げられています。これらの支援は離職抑止や働きやすさ向上に寄与すると考えられます。
　また、厚生労働省の調査によれば、2024年度の男性育児休業取得率は40.5％で、2025年度には50％の取得率達成を目指しています。若年層の育児や共育てに対する意識の変化に合わせ、企業側は制度の充実と職場環境の整備を一層進める必要があります。
　仕事と育児の両立は、個々の社員だけでなく、企業の持続的な成長や社会全体の活力にも影響を与える重要なテーマです。今後も若年層のニーズを踏まえ、多様な働き方と支援体制の構築が求められます。
【「若年層における仕事と育児の両立に関する意識調査」（速報）を公表しました ｜厚生労働省】

「19歳以上23歳未満の被扶養者に係る認定について」の通達が公表されました

　令和７年度税制改正において、特定扶養控除の要件の見直しおよび特定親族特別控除の創設が行われたことを踏まえ、健康保険法の被扶養者の認定対象者が19歳以上23歳未満である場合における取扱いについて、通達が公表されました。＜資料№１参照＞

◆認定対象者が19歳以上23歳未満である場合における取扱い
　認定対象者の年間収入に係る認定要件のうち、その額を130万円未満とするものについて、当該認定対象者（被保険者の配偶者を除く。）が19歳以上23歳未満である場合にあっては150万円未満として取り扱うこと。
　なお、当該認定対象者の年間収入の額に係る認定要件以外の取扱いについては、昭和52年通知と同じとすることとされています。

※昭和52年通知の内容

１．認定対象者が被保険者と同一世帯に属している場合
　(1) 認定対象者の年間収入が130万円未満（60歳以上または一定の障害者は180万円未満）、かつ、被保険者の年間収入の二分の一未満である場合
　(2) （1）の条件に該当しない場合であっても、認定対象者の年間収入が130万円未満（60歳以上または一定の障害者は180万円未満）、かつ、被保険者の年間収入を上まわっておらず、被保険者がその世帯の生計維持の中心的役割を果たしていると認められるとき

２．認定対象者が被保険者と同一世帯に属していない場合
　認定対象者の年間収入が、130万円未満（60歳以上または一定の障害者は180万円未満）、かつ、被保険者からの援助による収入額より少ない場合

◆施行日:令和７年10月１日
　大学生が扶養から外れないように就業調整をしていることを受け、人手不足解消の観点から、認定にかかる年間収入の要件を緩和したものです。

精神障害の労災認定が過去最多、カスハラ原因は倍増
～厚生労働省「令和６年度の過労死等の労災補償状況」より

　厚生労働省は、令和７年６月25日、令和６年度の「過労死等の労災補償状況」の取りまとめを公表しました。
　令和６年度の過労死や仕事のストレスによる精神障害などを理由とした労災補償の請求件数は4,810件で、前年度から212件増え、過去最多となりました。実際に過労死等の労災認定された件数も、前年度より196件多い1,304件と過去最多となっています。

◆精神障害による労災認定件数は６年連続で過去最多
　仕事上の強いストレスが原因でうつ病などの精神障害となり、労災認定された人は1,055人で、前年度に比べて172人増えました。このうち、自殺や自殺未遂は88人で、９人増加しています。精神障害による労災と認定された人は６年連続で過去最多となり、初めて1,000人を超えました。

◆原因別の最多はパワハラ。カスハラはセクハラを上回り倍増
　原因別では、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」が224件で最多、次いで「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」が119件、「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（カスタマーハラスメント）が108件でした。カスハラは、令和５年度から新たに原因項目に追加され、７か月分で52件でしたが、通年の今回はセクハラの105件を上回り、原因別で３番目の多さとなりました。
　カスハラは、昨今、大きな社会問題となっています。2025年６月に、改正労働施策総合推進法が成立し、企業にカスハラの防止対策が義務付けられました。この義務に違反した事業主は、報告徴求命令、助言、指導、勧告または公表の対象となります。労働者が１人でもいれば、事業主に該当すると考えられますので、まだ取り組み始めていない企業は、施行日までにカスハラ対策をすることが必要です。
（令和６年度「過労死等の労災補償状況」を公表します｜厚生労働省）

10月から「教育訓練休暇給付金」の制度が始まります

　教育訓練休暇給付金とは、労働者が離職することなく教育訓練に専念するため、自発的に休暇を取得して仕事から離れる場合、失業給付（基本手当）に相当する給付として賃金の一定割合を支給することで、訓練・休暇期間中の生活費を保障する制度です。
　一定の条件を満たす雇用保険の一般被保険者が、就業規則等に基づき連続した30日以上の無給の教育訓練休暇を取得する場合、教育訓練休暇給付金の支給が受けられます。

◆教育訓練休暇給付金の支給対象者
下記をすべて満たす必要があります。
① 休暇開始前２年間に12か月以上の被保険者期間があること。
② 休暇開始前に５年以上、雇用保険に加入していた期間があること。

◆受給期間・給付日数・給付日額
　給付を受けることのできる期間（受給期間）は、休暇開始日から起算して１年間であり、受給期間内の教育訓練休暇を取得した日について給付を受けられます。
　給付日数は、雇用保険に加入していた期間に応じて、基本手当の所定給付日数の90日分、120日分または150日分です。給付日額は、原則として休暇開始日前６か月の賃金日額に応じて算定されます。失業給付の算定方法と同じであり、休暇開始日の前日を離職日とみなして算定します。

◆教育訓練休暇給付金の支給対象となる休暇
下記をすべて満たす必要があります。
① 就業規則や労働協約等に規定された休暇制度に基づく休暇
② 労働者本人が教育訓練を受講するため自発的に取得することを希望し、事業主の承認を得て取得する30日以上の無給の休暇
③ 次に定める教育訓練等を受けるための休暇
・学校教育法に基づく大学、大学院、短大、高専、専修学校又は各種学校
・教育訓練給付金の指定講座を有する法人等が提供する教育訓練等
・職業に関する教育訓練として職業安定局長が定めるもの
（教育訓練休暇給付金 ｜厚生労働省）

「仕事あり」の母親が８割超に
～厚生労働省「令和６年 国民生活基礎調査」より

◆働く母親が過去最高の８割超に
　厚生労働省が公表した令和６年「国民生活基礎調査」によると、児童（18歳未満）のいる世帯において、母親が「仕事あり」と回答した割合は80.9％に達しました。これは過去最高の水準であり、働く母親が社会の中でますます一般的な存在となっていることを示しています。
　こうした状況を背景に、企業には育児と仕事の両立支援のための環境整備がますます求められています。具体的には、柔軟な勤務形態（時短勤務、フレックスタイム制、テレワークなど）や、子育て支援に関する社内制度（子の看護等休暇、育児支援手当など）があります。また、男性育休の取得推進も重要です。こうした取組みに対して、国は助成金や認定制度も用意しています。

◆両立支援は未来への投資
　令和７年10月１日からは、改正育児・介護休業法により、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが事業主に義務付けられます。法律を守るという観点はもちろんですが、従業員のライフステージに寄り添った制度設計は、職場の定着率や生産性向上に資する投資ともいえます。夫婦で育児を担うという意識が社会に浸透し、若年層が就職・転職時に企業の育児支援制度を重視する傾向も強まっています。働き手が減少する中で、持続的な経営を実現するためにも、実効性のある人事施策を検討していくことが重要です。
（調査の概要｜厚生労働省）

当事務所よりひと言

暑中お見舞い申し上げます。弊事務所は、夏季休暇を一斉に取得せず、各人が都合の良い日に取得させていただきます。つきましては、8月はカレンダー通りに営業しています。

カスハラ・就活セクハラ対策を盛り込む法改正が行われます

　６月４日、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律が参議院本会議で可決・成立しました。一部を除き、公布の日から起算して１年６月以内で政令で定める日に施行されます。

◆改正の概要

１．ハラスメント対策の強化【労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法】
① カスタマーハラスメントを防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務付け、国が指針を示すとともに、カスタマーハラスメントに起因する問題に関する国、事業主、労働者及び顧客等の責務を明確化する。

② 求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務付け、国が指針を示すとともに、求職者等に対するセクシュアルハラスメントに起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務を明確化する。

③ 職場におけるハラスメントを行ってはならないことについて国民の規範意識を醸成するために、啓発活動を行う国の責務を定める。


２．女性活躍の推進【女性活躍推進法】
① 男女間賃金差異及び女性管理職比率の情報公表を、常時雇用する労働者の数が101人以上の一般事業主及び特定事業主に義務付ける。

② 女性活躍推進法の有効期限を令和18年３月31日まで、10年間延長する。

③ 女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の健康上の特性に配慮して行われるべき旨を、基本原則において明確化する。

④ 政府が策定する女性活躍の推進に関する基本方針の記載事項の一つに、ハラスメント対策を位置付ける。

⑤ 女性活躍の推進に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度（プラチナえるぼし）の認定要件に、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止に係る措置の内容を公表していることを追加する。

⑥ 特定事業主行動計画に係る手続の効率化を図る。


３．治療と仕事の両立支援の推進【労働施策総合推進法】
　事業主に対し、職場における治療と就業の両立を促進するため必要な措置を講じる努力義務を課すとともに、当該措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備する。
【令和７年労働施策総合推進法等の一部改正について｜厚生労働省】

中小企業の正社員賃上げ率4.03％ 実施しない企業も 二極化傾向に
～日本商工会議所・東京商工会議所の調査より

　日本商工会議所・東京商工会議所は６月４日、「中小企業の賃金改定に関する調査」集計結果を発表しました。全国の会員企業を対象に調査したもので、2025年４月14日から５月16日にかけて行い、3,042社から回答を得ました。
　定期昇給とベースアップを合わせた正社員の賃上げ率が平均で４％を超えましたが、一方で、賃上げしない企業も全体の２割に及び、二極化の傾向がみられるとしています。

◆賃上げを実施する企業は全体で約７割、20人以下の小規模企業で約６割
　2025年度に賃上げを実施した企業（予定を含む）は69.6％と、前年より4.7ポイント低下しました。20人以下の小規模企業では57.7%で5.6ポイント低下しています。
　また、現時点で「未定」との回答は23.5％で3.1ポイント上昇。価格転嫁の遅れや米国関税措置等で先行き不透明感を懸念する声もあり、昨年に比べ、「未定」の回答が増加しています。

◆正社員の賃上げ率は4.03％、昨年比0.41ポイントの増加
　中小企業全体の正社員の賃上げ額（月給）は、加重平均で1万1,074円と、昨年より1,412円上回りました。賃上げ率は4.03％で、昨年対比では、0.41ポイント増加しています。
　20人以下の小規模企業では、賃上げ額（月給）は加重平均9,568円、賃上げ率は3.54％で、昨年より0.20ポイントの増加です。

◆パート・アルバイトの賃上げ率は4.21％、昨年比0.78ポイントの上昇
　パート・アルバイト等の賃上げ額（時給）は46.5円、賃上げ率は4.21％で0.78ポイントの増加です。
　一方、20人以下の小規模企業では、賃上げ額は37.4円、賃上げ率は3.30％で、昨年より0.58ポイントの減少となっています。
　賃上げ率は全体では４％を超えるなど、中小企業も賃上げに最大限努力していますが、小規模企業は全体と比較し賃上げ額・率ともに低位となっていることから、より重点的な支援が求められます。
【「中小企業の賃金改定に関する調査」の集計結果について～中小企業の賃上げ率は正社員全体で4.03％、20人以下の小規模企業で3.54%～｜日本商工会議所】

改正公益通報者保護法が成立しました

　６月４日に公益通報者保護法の一部を改正する法律案が参院本会議で可決、成立しました。公益通報者保護法は、従業員が公益のために事業者の法律違反行為の通報を行ったことを理由として解雇等の不利益な取扱いを受けることのないよう保護することを目的としており、下記について改正されます（公布から１年半以内に施行）。

◆フリーランスが「公益通報」の対象に
　特定受託業務従事者（フリーランス）が公益通報者の範囲として追加されます。フリーランスや業務委託関係が終了して１年以内にフリーランスであった人が公益通報をしたことを理由に、業務委託に係る契約の解除等の不利益な取扱いをすることが禁止となります。

◆「解雇・懲戒」が刑事罰の対象に
　公益通報したことを理由に従業員などを解雇や懲戒処分にする行為を刑事罰の対象とし、処分を決めた担当者には「６か月以下の拘禁刑か30万円以下の罰金」を、法人には「3,000万円以下の罰金」を科すとしています。また、通報者が、通報後１年以内に解雇や懲戒を受けた場合は通報への報復を受けたと推定し、処分した側が「通報が理由ではない」と主張する場合はその立証責任を負うことになります。
　一方、通報者への不当な配置転換や嫌がらせへの罰則については、今回の改正では見送られました。

◆その他の改正事項
　消費者庁長官の事業者（常時使用する労働者が300人超に限る）への執行権限の強化として、事業者への立入検査権、勧告に従わない場合の命令権が新設されました。また、通報妨害の禁止、公益通報者を探索する行為の禁止が新たに規定されました。
　施行までに改正内容を把握し、自社の体制や運用を見直していくことが必要となります。
【「公益通報者保護法の一部を改正する法律案」の閣議決定について | 消費者庁】

カスハラ被害の体験者＋遭遇者は６割近くに～東京都産業労働局調査から

　近年、社会的問題となっている「カスタマーハラスメント（カスハラ）」は、多種多様な仕事とその働き手が集中する東京都では特に深刻化しており、今年４月にはカスハラ防止条例が施行されました。以下の調査は、東京都内在住・勤務の15歳以上の男女に、カスハラについてWeb調査を行った結果を東京都産業労働局がまとめたものです。

◆調査結果のポイント
・カスハラという言葉も意味も知っている：57.3％
・カスハラが増加していると思う：79.6％
・就業中に自身がカスハラ被害にあった：16.8％
・就業中にカスハラを見聞きした：36.3％
・カスハラ被害にあったことも見聞きしたこともない：40.3％
・カスハラ被害にあった場面
→対面（接客時など）：51.2％、電話・メール：33.2％
・カスハラ行為
→威圧的な言動（声を荒げる、にらむ、物を叩くなど）：63.8％、継続的・執拗な言動や行為（何度も電話、要求を繰り返す）：28.9％
・カスハラ被害の対応方法
→管理職・上司が対応：40.3％、自分1人で対応：32.0％、同僚が対応：31.7％
・勤務先のカスハラ対策の実施
→行っている23.0％、行っているが不十分：27.6％、行っていない：49.3％
・行っている場合の内容
→基本方針の策定・周知：60.5％、対応マニュアルの整備46.4％
・対策をしているができていない理由
→対応のノウハウがない：46.7％、対応できる人材が不足している：37.2％
・カスハラ対策として効果があると思うもの
→対応マニュアルの整備：56.4％、基本方針の策定・周知：51.5％

　業種別にみると、実際に被害にあった割合が一番多かったのは「農林漁業」（61.5％）で、見聞きしたことのある割合が多かったのは「学術研究、専門・技術サービス業」（53.2％）、両方ないのは「運輸業・郵便業」（52.5％）でした。
　北海道や群馬県でも先だってカスハラ条例が制定されています。カスハラ対応を企業に義務付ける労働施策総合推進法の改正も閣議決定され、成立は目前です。企業にとっては、対応マニュアルや基本方針を策定するなどの対応が必要となります。
【東京都産業労働局「カスタマーハラスメントに関する都民調査」サイト参照】

違法の可能性も…自爆営業に要注意！

◆自爆営業とは？
　自爆営業とは、従業員が会社の売上目標やノルマを達成するために、自腹で自社の商品を購入する行為を指します。例えば、郵便局員が年賀はがきを自腹で購入するケースや、コンビニの従業員が売れ残った商品を買い取るケースが典型的です。従業員の経済的損失や精神的苦痛につながるものとして、近年問題視されています。
　企業が従業員に対して売上目標やノルマを設定すること自体は違法ではありません。しかし、その達成方法や強要の度合いによっては、民法や労働関係法令上の様々な問題が生じ得ます。

◆問題となる事例
　厚生労働省もこうした自爆営業等を念頭に、注意を呼びかけるリーフレット「労働者に対する商品の買取り強要等の労働関係法令上の問題点」を公表しています。ここでは、問題となる事例として以下が挙げられています。
・使用者としての立場を利用して、労働者に不要な商品を購入させた
・労働者に対して自社商品の購入を求めたが、労働者がこれを断ったため、懲戒処分や解雇を行った
　ほかにも、注意が必要なケースとして以下が挙げられています。
・従業員ごとに売上高のノルマを設定しており、ノルマ未達成の場合には人事上の不利益取扱いを受けることを明示していたところ、ノルマ達成のため、労働者自身の判断で商品を購入した
・現実的に達成困難なノルマを設定し、ノルマ未達成の場合には人事上の不利益処分を行うこととしている
　自爆営業は従業員に大きな負担を強いる行為です。行き過ぎたペナルティや買取り強要が生じないよう、周知・管理の徹底に努めましょう。
【厚生労働省「労働者に対する商品の買取り強要等の労働関係法令上の問題点」サイト参照】

学生バイトを雇う際に注意すべき労働条件

◆「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーン
　厚生労働省では、全国の大学生等を対象に、多くの新入学生がアルバイトを始めるこの時期に、自らの労働条件の確認を促すことなどを目的としたキャンペーンを実施し（４月１日～７月31日まで）、大学等での出張相談やリーフレットの配布などを行っています。そこでは、｢勝手にシフトが変わっている！｣｢代わりにバイトする人を見つけられないとやめられない｣｢忙しいと休憩時間がもらえない！｣など、“おかしい”と思ったら、まずは労働基準監督署等に相談することを呼びかけています。企業としても、今一度アルバイトを雇う際の労働条件について確認しましょう。

◆書面で労働条件を示す
①労働契約の期間
②契約期間がある場合、更新の有無、更新上限、更新する場合の判断基準など
③仕事の場所、内容、変更の範囲
④始業終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、交替のローテーション
⑤バイト代の決め方、計算と支払方法、支払日（最低賃金を下回らない）
⑥退職時・解雇時の決まり
⑦有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、無期転換申込みに関する事項・無期転換後の労働条件など
　なお、労働者が希望した場合は、メール等（印刷できるもの）による明示も可能です。

◆学業とアルバイトが両立できるようなシフトを設定する
　学生の本分は学業であることを踏まえたシフト設定が必要です。また、採用時に合意したシフト変更等について、事業者が一方的に変更を命じることはできません。

◆アルバイトの労働時間も適切に把握する
　労働時間の管理が必要なのはアルバイトであっても変わりません。

◆商品を強制的に購入させることや一方的にその代金を賃金から控除することは禁止
　公序良俗に反して無効となりますし、不法行為として損害賠償が認められる可能性があります。

◆遅刻や欠勤等に対して、あらかじめ損害賠償額等を定めることは禁止！
　遅刻等に対して、あらかじめ損害賠償額等を定めることはできません。また、遅刻を繰り返すなどの規律違反行為への制裁として、無制限に減給することもできません。

【厚生労働省「令和７年度「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンを全国で実施します」】